♡ 咻咻自轉星球 ♡

戻れない失敗をする前に、立ち直れない地雷を踏む前に、会社が教えてくれない、

働くオトナが知っておくべき社内防衛の知恵を伝授します。

一社員の時はうまくいっていたのに、「リーダー」のポジションに就いた途端にうまくいかない。

リーダーとしてがんばればがんばるほど、部下との距離は開き、ドツボにはまる。

そんな中間管理職の悩みが数多く聞こえてくる。　

一方で、“成功している”リーダーがいる。失敗と成功、その差を分けるものは何なのか。　

人事コンサルタントの内海正人さんに「ありがちなリーダーの失敗」を列挙してもらうと――。

「『オレのようにやれ！』というワンマン型のリーダーの失敗が目につきます。

結局、部下はどうしたらいいかわからず、うまくいかないのです。

これは、90年代に成果主義が導入されて以降、リーダーが年功序列ではなくなったことも影響しています。

優秀なプレーヤーが、リーダーに引き上げられるケースが増えているのですが、

こうした人たちが、自分の仕事を部下に伝えられない。

また、伝えたり教えたりすることを『余計なこと』と思っているのです」

自分を客観視して双方向の関係に

リーダーの自覚がないから、部下への指示は、一方的になる。

「ミスに対し、頭ごなしに怒る。よくある失敗です。勢いに任せてまくし立ててしまうのです。

仕事の任せ方も一方的で、『育成』と称して何も指示せず丸投げしたり、そうかと思うと、1から10まで報連相を強制したりする。

“自分”が見えていないんですね。自分の仕事の仕方はどうなのか、そこを客観的に検証できていないのです」　

自分が見えなければ他人も見えない。

「年下の上司が年上に細かく指示を出して煙たがれたり、逆に新人に丸投げしたり、

相手を把握しないで振った仕事が、一大事に発展するということは多いようです」　

言わなければ伝わらないが、言いすぎるとそっぽを向かれる。

熱意も腹八分目で止めておけば、ほどよい関係を保てるのだ。

「褒められて育つ」と宣言する社員

「先日、ある編集プロダクションの社長から、『チームとしてのまとまりがない』と相談を受けました。

よくよく話を聞いてみると、出社時間がバラバラであることに原因がありました。

あまりにも違いすぎて一体感がないんですね。

そのことを社長に伝えると、『実は自分の出社時間もまちまちだ』という。

『社員には何も言わず、社長の出社時間を早めかつ一定にしてください』とアドバイスしました。

その会社は、その後、午前中にはみんなが集まるようになり、チームの一体感が出てきたそうです。

チームの問題は、リーダーに起因していることが多いのです」　

部下にも問題はある。

「入社の挨拶で『僕は褒められて育つタイプです』という新入社員が多くなっています。

上下関係にも慣れていませんから、上司からみても扱いにくい。

彼らは、就職氷河期を勝ち抜いたというプライドもありますから、

下手な怒り方をすると、近寄ってこなくなる」　

だからこそ、チーム作りはよりいっそう、重要になってくる。

　
人間関係は質より量で決まる